Աշխատանքային իրավունքի կարգավորումները Հայաստանում
Միջազգային իրավական փաստաթղթերում ընդունված է մարդու իրավունքները բաժանել առանձին կատեգորիաների կամ սերունդների, ըստ որի՝ տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքները հաջորդում են քաղաքական և քաղաքացիական իրավունքներին և մտնում են երկրորդ սերնդի մեջ՝ ամրագրվելով Տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքների մասին միջազգային դաշնագրում: Այս կատեգորիայի իրավունքների կենսագործման համար (աշխատանքի իրավունք, կյանքի բարենպաստ կենսապայմանների իրավունք, սոցիալական ապահովության իրավունք, հանգստի իրավունք, կրթության իրավունք, և այլն) պահանջվում է պետության կողմից որոշակի գործողությունների իրականացում, ինչն էլ կախված է տվյալ պետության տնտեսական և սոցիալական պայմաններից: Սակայն մարդու սոցիալական, տնտեսական և մշակութային իրավունքները բացարձակ իրավունքներ չեն, և շատ հաճախ պետությունները մի շարք օբյեկտիվ պատճառներով ի վիճակի չեն լինում դրանք ապահովել: Այդ է պատճառը, որ Դաշնագիրը անդամ պետություններին ոչ թե կատեգորիկ կերպով պարտավորեցնում է ապահովել մարդու տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքները, այլ խրախուսում է ձեռնարկել հնարավոր բոլոր միջոցները՝ այդ իրավունքների իրականացման բնագավառում առաջադիմության հասնելու համար:
Աշխատանքը մարդու բավարար կենսամակարդակի ապահովման, ինքնազարգացման, արժանապատիվ գոյության կարևոր միջոցներից է: Դրանով էլ պայմանավորված է աշխատանքի իրավունքի դերը մարդու սոցիալ-տնտեսական իրավունքների շարքում. այն ոչ պակաս կարևոր է, քան այլ իրավունքները, օրինակ՝ կյանքի իրավունքը, կրթության իրավունքը, միավորվելու իրավունքը, և այլն: Ավելին, աշխատանքի իրավունքը մեր օրերում դարձել է ամենախոցելի և չպաշտպանված իրավունքը։ Այդ է պատճառը, որ հաճախ աշխատանքի իրավունքի սահմանափակման կամ դրա սպառնալիքով մարդուն ստիպում են հրաժարվել իր այլ՝ հավաքների ազատության, միավորվելու, կարծիք հայտնելու, ընտրական և այլ իրավունքների իրացումից: Հետևաբար, աշխատանքի իրավունքը՝ որպես մարդու գոյության և բոլոր մյուս իրավունքների միակ և հիմնական պայման, պետք է պաշտպանած լինի պետության կողմից տրված լրացուցիչ երաշխիքներով:
Աշխատանքի իրավական կարգավորումները
Անձի աշխատանքային իրավունքն իրենից ներկայացնում է միջազգային և ներպետական իրավական ակտերով աշխատողին վերապահված կոնկրետ վարքագծի հնարավոր տեսակ ու չափ, որին համապատասխանում է աշխատանքային իրավահարաբերության մյուս սուբյեկտի՝ գործատուի կոնկրետ իրավական պարտականությունը:
Աշխատողն ու գործատուն իրենց իրավունքներն ու պարտականությունները պարտավոր են իրականացնել միայն օրենքով կամ այլ իրավական ակտերով սահմանված կարգով: ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է, որ գործատուները, աշխատողները և նրանց ներկայացուցիչներն իրենց իրավունքներն իրականացնելիս կամ պարտականությունները կատարելիս պարտավոր են պահպանել օրենքը, գործել բարեխիղճ և ողջամիտ՝ չխախտելով այլ անձանց՝ օրենքով պաշտպանվող իրավունքներն ու շահերը: Ըստ էության, գործատուի կամայականությունների օրենսդրական սահմանափակումը կամ արգելքը երաշխիք են աշխատանքային իրավունքների պաշտպանվածության համար:
Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են միջազգային պայմանագրերով, ՀՀ սահմանադրությամբ, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով (այսուհետև՝ Օրենսգիրք) և աշխատանքի իրավունքի նորմեր պարունակող այլ իրավական ակտերով:
Ի կատարումն միջազգայիn պայմանագրերով ստանձնած պարտավորությունների՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությունը 2005թ.-ից սկսած վերանայվեց՝ տեղայնացնելու համար միջազգային նորմերը:
Աշխատանքային օրենսդրության բացերն ու թերի կարգավորումները
Համադրելով ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությունը Հայաստանի կողմից վավերացված միջագային փաստաթղթերով ամրագրված կարգավորումների հետ, վստահաբար կարող ենք ասել, որ մի շարք իրավունքներ և ինստիտուտներ մեր օրենսդրությամբ կարգավորված չեն կամ մասամբ են կարգավորված: Մասնավորապես.
Աշխատանքի իրավունք
Այս իրավունքն ամրագրված է Մարդու իրավունքների համընդհանուր հռչակագրով (հոդված 23), Տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքների միջազգային դաշնագրով (հոդված 6), Ռասայական խտրականության բոլոր ձևերի վերացման մասին կոնվենցիայով (հոդված 5), Վերանայված Եվրոպական սոցիալական խարտիայով (հոդված 2), և այլն:
ՀՀ ազգային օրենսդրությամբ ամրագրված չէ աշխատանքի իրավունքը, այլ հռչակված է աշխատանքի ընտրության ազատությունը: Մինչդեռ միջազգային ակտերը սահմանում են նախ՝ մարդու աշխատանքի իրավունքը, այնուհետև՝ անդրադառնում աշխատանքի ընտրության ազատության իրավունքին:
Նման կարգավորմամբ, մարդու աշխատանքի իրավունքի ապահովման համար պետության կողմից որևէ երաշխիք նախատեսված չէ: Այսինքն՝ Հայաստանի Հանրապետությունը չի կրում սահմանադրական պարտավորություն՝ ապահովելու մարդու աշխատանքի իրավունքի իրացումը, այլ ապահովում է տարբեր աշխատանքների միջև ընտրության ազատությունը:
Սակայն, աշխատանքի ընտրության ազատությունը հռչակելով սահմանադրական իրավունք և պետական քաղաքականության հիմնական սկզբունք, այդուհանդերձ, պետությունը չի ապահովել այն իրավական մեխանիզմները, որոնք կբացառեն գործատուի կողմից այդ ազատության անօրինական սահմանափակումները: Այսինքն՝ հավասարակշռված չեն աշխատողի՝ աշխատանքի ընտրության ազատության իրավունքը և գործատուի՝ այդ իրավունքը ապահովելու հանդիպակաց պարտականությունը: Որպես հետևանք, անձը հաճախ ստիպված է լինում ընտրություն կատարել գործատուի կողմից սահմանված անվերահսկելի պահանջներով կամ որակավորում չպահանջող աշխատանքների միջև:
Աշխատանքում արժանապատվության իրավունք
Թեև ՀՀ Սահմանադրության 82-րդ հոդվածը սահմանում է, որ յուրաքանչյուր աշխատող, օրենքին համապատասխան, ունի առողջ, անվտանգ և արժանապատիվ աշխատանքային պայմանների…….. իրավունք, սակայն աշխատանքում արժանապատվության իրավունքն աշխատանքային օրենսդրությունում արտացոլված չէ: Խոսքը վերաբերում է աշխատանքում արժանապատիվ վերաբերմունքի իրավունքին, որն ամրագրված է Վերանայված Եվրոպական սոցիալական խարտիայի 26-րդ հոդվածով:
Աշխատանքային պայմանագիրը օրինական հիմքով լուծվելու իրավունք
Աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող ներպետական իրավական ակտերում, այդ թվում՝ Օրենսգրքում, անպատասխան է այն հարցը, թե աշխատողին առանց օրինական հիմքի կամ օրենքով սահմանված կարգի խախտումով աշխատանքից ազատելու դեպքում աշխատողի որ իրավունքն է խախտվում։ Միանշանակ չէ, որ այդ դեպքում խախտվում է աշխատանքի ընտրության ազատության սկզբունքը:
Վերանայված Եվրոպական սոցիալական խարտիայի 24 հոդվածը սահմանում է, որ Խարտիան վավերացնող պետությունները պարտավորվում են ճանաչել բոլոր աշխատողների իրավունքը, որ նրանց հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը չպետք է դադարեցվի՝ առանց նման դադարման համար հիմնավորված պատճառների, որոնք կապված են նրանց ընդունակության կամ վարքի հետ, կամ հիմնված են գործատուի ծառայությունների գործնական պահանջների վրա։ Հիմք ընդունելով Խարտիայի 24-րդ հոդվածը՝ կարող ենք նշել, որ աշխատողին ապօրինաբար աշխատանքից ազատելու դեպքում խախտվում է նրա՝ աշխատանքից օրինական (հիմնավորված) պատճառներով ազատվելու իրավունքը, ինչը մեր օրենսդրությամբ ամրագրված չէ։
Աշխատատեղի հավասար մատչելիություն և խտրականության բացառում
Թեև ՀՀ Սահմանադրությունը հռչակում է բոլորի հավասարությունը և արգելում է ցանկացած հիմքով խտրականությունը, սակայն այդ արգելքը չի մասնավորեցվում աշխատանքի իրավունքի նկատմամբ, ինչպես նաև՝ չի պարունակում նորմեր՝ աշխատանքի հավասար մատչելիության վերաբերյալ: Աշխատատեղի հավասար մատչելիության իրավունքը ամրագրված չէ նաև Օրենսգրքում: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով խտրականության արգելքը ամրագրվել է միայն աշխատանքների որակավորման և աշխատավարձի սահմանման հետ կապված հարաբերությունների կարգավորման դեպքերի համար՝ կարգավորումից դուրս թողնելով աշխատանքային մյուս, այդ թվում՝ աշխատանքի ընդունման հետ կապված հարաբերությունները[1]: Փաստորեն, աշխատատեղի մատչելիության կամ դրա նկատմամբ աշխատողների հավասար, առանց խտրականության հնարավորության իրավունքը ազգային օրենսդրությամբ ամրագրված չէ:
Թեև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատողների իրավունքների և հնարավորությունների հավասարությունը, սակայն դա վերաբերում է արդեն իսկ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող անձանց: Նույն հոդվածն ամրագրում է նաև աշխատանքային հարաբերություններում կողմերի իրավահավասարության սկզբունքը՝ անկախ նրանց սեռից, ռասայից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, քաղաքացիությունից, սոցիալական դրությունից, դավանանքից, ամուսնական վիճակից և ընտանեկան դրությունից, տարիքից, համոզմունքներից կամ տեսակետներից, կուսակցություններին, արհեստակցական միություններին կամ հասարակական կազմակերպություններին անդամակցելուց, ինչպես նաև աշխատողի գործնական հատկանիշների հետ չկապված այլ հանգամանքներից: Սակայն այդ նորմը վերաբերում է ոչ թե աշխատողներին, այլ աշխատանքային իրավահարաբերության կողմերին, այսինքն՝ գործատուին և աշխատողին:
Նման իրավակարգավորման, ավելի ստույգ՝ իրավակարգավորման բացակայության պարագայում գործատուները կաշկանդված չեն աշխատատեղին ներկայացվող պահանջների մեջ սահմանելու գործնական հատկանիշների հետ չկապված այլ չափանիշներ ևս, օրինակ՝ արտաքին բարեմասնություն, տարիքային շեմ, և այլն, դրանով իսկ սահմանափակելով անձի՝ աշխատանքի ընտրության ազատության սահմանադրական իրավունքը և միջազգային նորմերով սահմանված՝ աշխատատեղի հավասար մատչելիության հնարավորությունը: Ընդ որում, նշված և նմանատիպ սահմանափակմամբ աշխատանքային իրավունքի խախտման դեպքում աշխատողը զրկված է նաև իրավական պաշտպանության հնարավորությունից, քանի որ աշխատանքային հարաբերությունների պատշաճ ծագման հիմքի (աշխատանքային պայմանագիր կամ հրաման) բացակայության պարագայում անձը չի կարող համարվել աշխատող, ուստի և օժտված չէ աշխատողի՝ օրենքով սահմանված իրավունքներով ու պարտականություններով:
Հարկադիր աշխատանքի արգելք
Թեև ազգային օրենսդրությամբ հարկադիր աշխատանքի արգելման համար առկա են երաշխավորող նորմեր, ընդհուպ մինչև քրեական պատասխանատվություն, սակայն հարկադիր աշխատանք եզրույթը օրենսդրորեն ամրագրված չէ: Փոխարենը՝ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածով թվարկված են այն աշխատանքները, որոնք պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանք չեն համարվում:
Առողջ և անվտանգ աշխատանքի իրավունք
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի ուժի մեջ մտնելուց հետո օրենսդիրը գործատուների համար սահմանեց երեք տարի ժամկետ՝ աշխատանքի պաշտպանության կանոնները, անվտանգ և առողջության համար անվնաս աշխատանքային պայմաններն ապահովելու համար: Այդ ժամանակահատվածում գործատուների մոտ աշխատանքի պայմանների նկատմամբ պետական լիազորված մարմնի կողմից հսկողություն չէր իրականացվում և գործատուի նկատմամբ տույժեր չէին կիրառվում:
Աշխատանքի առողջ պայմանները կարգավորող նորմատիվային բազան հիմնականում ՀՀ առողջապահության նախարարի հրամաններով հաստատված ստանդարտներն են, որոնք բավարար չեն և չեն ներառում աշխատանքի բոլոր բնագավառները:
Գործատուի անվճարունակության դեպքում աշխատողների պահանջների / հայցերի պաշտպանվածության իրավունք
Գործատուի անվճարունակությամբ կամ լուծարմամբ պայմանավորված՝ աշխատողի դրամական պահանջները բավարարելու իրավական մեխանիզմները թեև առկա են, սակայն ՀՀ կառավարության 2009թ. հուլիսի 23-ի N914-Ն որոշմամբ նախատեսված կապիտալացման ֆոնդը դեռևս ձևավորման փուլում է, ինչը նշանակում է, որ քաղաքացիների մի ստվար զանգված դեռ պետք է սպասի կյանքին կամ առողջությանը պատճառված վնասի համար նախատեսված փոխհատուցումը ստանալու իր հերթին:
Այս խնդրին անդրադարձել է նաև ՀՀ Մարդու իրավունքների պաշտպանն իր՝ 2011թ. զեկույցում, նշելով, որ «Հայաստանի Հանրապետությունում աշխատանքի վայրում դժբախտ դեպքերից և մասնագիտական հիվանդություններից աշխատողի կյանքին կամ առողջությանը պատճառված վնասի հատուցման խնդիրները վճարման համար պատասխանատու կազմակերպության լուծարման դեպքում մինչ օրս մնում են չկարգավորված: Նման դեպքերում վնասի հատուցում կատարելու պարտականություն կրող կազմակերպություն կամ հատուցման համակարգ նախատեսված չէ: 2011թ. ընթացքում նախարարության կողմից ՀՀ կենտրոնական բանկի հետ համատեղ մշակվել է «Հայաստանի Հանրապետությունում արտադրական դժբախտ դեպքերից և մասնագիտական հիվանդություններից ապահովագրության ներդրման» հայեցակարգը: Այս հայեցակարգի ընդունումը չի կարող լուծել 2004թ. և դրանից հետո մինչ համապատասխան օրենքի ընդունումը առողջությանը վնաս պատճառած և փոխհատուցում չստացած անձանց խնդիրները»[2]:
ՀՀ աշխատանքային օրենսդրության զարգացման միտումները
ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքն ընդունվել է 2004թ. նոյեմբերի 9-ին և ուժի մեջ մտել 2005թ. հունիսի 21-ից: Ուժի մեջ մտնելուց հետո մինչ օրս օրենսգրքում 23 անգամ կատարվել են փոփոխություններ և լրացումներ, քանի որ իրավակիրառ պրակտիկան բացահայտում է Օրենսգրքի թերի կարգավորումները: Բացի այդ, աշխատանքային իրավունքի որոշ ինստիտուտներ ազգային օրենսդրությամբ հստակ կարգավորում կամ ընդհանրապես կարգավորում չունեն, և այդ մասով առկա է օրենսդրական բաց, ինչն էլ կիրառության ընթացքում տարաբնույթ մեկնաբանությունների և լայն հայեցողության տեղիք է տալիս՝ վտանգելով իրավունքի պաշտպանության երաշխիքները:
2010 և 2015թթ. Օրենսգիրքը ենթարկվել է ծավալուն և արմատական փոփոխությունների, ինչի արդյունքում նկատվել է աշխատողի իրավական դրության վատթարացում, մասնավորպես՝ վերանայվել են հատուցումների չափերը. նվազեցվել են դրանց նվազագույն շեմերը: Հարկ է նկատել, որ այս բազմաթիվ փոփոխությունների արդյունքում աշխատողի և գոծատուի իրավահավասարության ապահովմանը միտված որևէ կարգավորում չի ներմուծվել Օրենսգիրք: Ավելին՝ աշխատողը որևէ լծակ չունի ազդելու գործատուի վրա՝ վերջինիս կողմից իր պարտավորությունների, օրինակ՝ աշխատավարձ չվճարելու դեպքում:
ՌԴ աշխատանքային օրենսգիրքն, օրինակ, նման դեպքերի համար նախատեսում է, որ եթե գործատուն 15 օրից ավելի ուշացնում է աշխատավարձի վճարումը, ապա աշխատողն իրավունք ունի, տեղեկացնելով գործատուին, դադարեցնել աշխատանքը: Մինչդեռ ՀՀ օրենսդրությամբ աշխատողը միայն դատական կարգով կարող է ազդել գործատուի վրա՝ պահանջելով աշխատավարձի բռնագանձում, ինչը գործնականում արդյունավետ մեխանիզմ չէ՝ հաշվի անելով ժամանակի և դատական ծախսերի խնդիրը: Բացի այդ, աշխատավարձի չվճարումը կամ դրա ուշացումը գործատուի համար առաջացնում է վարչական պատասխանատվություն, որը ուղղակի վարչական միջամտություն է աշխատանքային մասնավոր հարաբերություններին և չի լուծում աշխատողի խախտված իրավունքի վերականգնման հարցը: Այս և նման այլ կարգավորումները խոչընդոտում են նաև գործատուի իրավունքների իրացումը:
Թույլ արհմիությունների և հսկողական մեխանիզմների բացակայության պայմաններում աշխատողը չի կարող գործատուին հավասարազոր սուբյեկտ լինել: Ուստի պետությունը պետք է շարունակի իրականացնել կարգավորիչ գործառույթներ՝ հրաժարվելով աշխատողի իրավական դրությունը վատթարացնող փոփոխություններից: