Աշխատանքային հարաբերություններում հավասարության ապահովմանն ուղղված իրավական կարգավորումների միջազգային փորձը

Հակախտրական իրավական կարգավորումները ժամանակակից աշխարհում շատ երկրների իրավական համակարգի բաղկացուցիչ մասն են կազմում և իրենց արտացոլումն են գտել տարածաշրջանային և միջազգային մի շարք հիմնարար փաստաթղթերում:

Վերջին տասնամյակներում խորը ուսումնասիրության առարկա են դարձել և իրավական կարգավորման ենթարկվել նաև աշխատանքային հարաբերություններում խտրականության դրսևորումները, ինչպես նաև՝ մշակվել են դրանք կանխարգելելու ու դրանց դեմ պայքարելու իրավական գործիքներ և մեխանիզմներ:

Այս համատեքստում Հայաստանի Հանրապետությունը, թեև միացել է մարդու իրավունքների մի շարք կոնվենցիաների և Սահմանադրությամբ ամրագրել է խտրականության արգելքը, սակայն դեռ չի ստեղծել բավարար օրենսդրական բազա և մեխանիզմներ, որպեսզի ՀՀ-ում յուրաքանչյուր մարդ զգա իրեն պաշտպանված աշխատանքային հարաբերություններում՝ անկախ սեռից, ռասայից, ազգությունից, դավանանքից, մաշկի գույնից, տարիքից, սեռական կողմնորոշումից, առողջական վիճակից և այլ անձնական հատկանիշներից:

Աշխատանքային հարաբերություններում խտրականության դեմ համակարգային պայքարի և հավասարության ապահովման սկզբունքի հետևողական կիրառման առաջադեմ փորձ ունեն Եվրոպական Միության երկրները: Եվրոպական Միությունն ընդունել է նաև մի շարք հրահանգներ, որոնց իմպլեմենտացումն իրենց նպատակի առումով պարտադիր է ԵՄ անդամ բոլոր պետությունների համար:

Աշխատանքային հարաբերություններում խտրականության արգելքի մասին շրջանակային փաստաթուղթն աշխատավայրում կրոնի կամ հավատքի, հաշմանդամության, տարիքի կամ սեռական կողմնորոշման հիմքով խտրականության դեմ ԵՄ Խորհրդի 2000/78/EC հրահանգն է: Այն սահմանում է.

  • Աշխատանքային հարաբերություններում և կրթության մեջ հավասար վերաբերմունքի սկզբունքը՝ անկախ կրոնից կամ հավատքից, հաշմանդամությունից, տարիքից կամ սեռական կողմնորոշումից,
  • Ուղղակի և անուղղակի խրականությունը և ոտնձգությունները,
  • Կառուցողական գործողությունները, որոնք անհրաժեշտ են լիարժեք հավասարություն ապահովելու համար,
  • Խտրականության ենթարկված անձանց՝ դատական և վարչական կարգով պաշտպանության իրավունքը՝ համապատասխան պատժամիջոցների կիրառմամբ,
  • Ապացուցման բեռի բաշխումը քաղաքացիական և վարչական գործերով, որտեղ տուժողները պետք է ներկայացնեն առերևույթ խտրականության առկայության ապացույցներ, իսկ պատասխանողը պետք է ապացուցի, որ իր կողմից չի խախտվել հավասար վերաբերմունքի սկզբունքը,
  • Գործատուների պարտավորությունը՝ գործադրել ողջամիտ ջանքեր հաշմանդամություն ունեցող անձանց համար հարմարեցումներ ստեղծելու ուղղությամբ, ապահովելու համար նրանց մասնակցությունը վերապատրաստումներին կամ վարձու աշխատանքի կատարմանը,
  • Հավասար վերաբերմունքի սկզբունքից սահմանափակ բացառությունների ցանկը, երբ, օրինակ, կրոնական կազմակերպություններում աշխատակցի հավատքը պետք է հաշվի առնվի կամ երբ գործատուն, օրենքի պահանջից ելնելով, կարիք ունի որոշակի տարիքային խմբի աշխատողների:

Ռասայական և էթնիկ ծագման հիմքով խտրականության դեմ ԵՄ հրահանգն անդրադառնում է աշխատանքային հարաբերություններում և վերապատրաստումների ժամանակ, կրթության մեջ և այլ ոլորտներում ռասայական և էթնիկ ծագման հիմքով խտրականությանը: Վերոնշյալ սահմանումներից բացի այն նաև ամրագրում է, որ ԵՄ անդամ բոլոր պետություններում պետք է ստեղծվեն Հավասարության մարմիններ, որոնք պետք է խթանեն հավասար վերաբերմունքը և աջակցեն ռասայական խտրականությունից տուժած անձանց:

Հավասարության մարմնի ստեղծման պահանջ է ներառում նաև ԵՄ 2006/54/EC հրահանգը, որը վերաբերում է հավասար հնարավորությունների և կանանց ու տղամարդկանց նկատմամբ հավասար վերաբերմունքի սկզբունքների կիրառմանն աշխատանքային հարաբերություններում: Այս փաստաթղթով սահմանվում է կանանց և տղամարդկանց համար աշխատանքին հասանելիության հարցում հավասար վերաբերմունքը զբաղվածության բոլոր բնագավառներում, ներառյալ վերապատրաստումները, կարիերային աճը, աշխատանքային պայմանները և այլն: Սահմանվում է նաև ցանկացած ուղղակի կամանուղղակի գենդերային խտրականության արգելքը, այդ թվում նաև՝ ամուսնական կամ ընտանեկան կարգավիճակին հղումկատարելը, նվազ բարենպաստ վերաբերմունքը կանանց նկատմամբ հղիության կամ մայրության արձակուրդի հիմքով, սեռականկամ այլ բնույթի ոտնձգությունը, խտրականության հրահրումը: Հրահանգն անդրադառնում է նաև վիկտիմիզացիային ևսահմանում, որ անդամ պետությունները պետք է ապահովեն աշխատանքից ազատումից կամ այլ անբարենպաստ վերաբերմունքիցպաշտպանությունը այն դեպքերում, երբ աշխատողները բողոքում կամ իրավական քայլեր են ձեռնարկում հավասար վերաբերմունքի իրենց իրավունքը պաշտպանելու համար:

Այս հրահանգների հիման վրա Եվրոպական Միության երկրներում գործում են աշխատանքային հարաբերություններում խտրականությունից պաշտպանության արդյունավետ իրավական մեխանիզմներ: Մասնավորապես.

  •  ԵՄ անդամ բոլոր պետություններն ունեն Ազգային հավասարության մարմիններ, որոնք քննում են խտրականության դեպքերը կամ մասնագիտական եզրակացություն տալիս խտրականության հարցեր քննող դատարաններին և կատարում են հավասար վերաբերմունքի խթանմանն ուղղված այլ գործառույթներ,
  • Նախատեսված է պատասխանատվություն (հիմնականում դրամական փոխհատուցման և իրավիճակի վերականգնման ձևով) աշխատանքային հարաբերություններում խտրական վերաբերմունքի համար,
  • Դատավարության փուլում ապացուցման բեռը կիսված է հայցվորի և պատասխանողի միջև և խտրական վերաբերմունքի բացակայության ապացուցման պարտավորությունը կրում է գործատուն:

ԵՄ անդամ պետություններից բացի, հակախտրական կարգավորումներ և մեխանիզմներ են իմպլեմենտացնում, ստեղծում և կիրառում նաև խորհրդային իրավական համակարգի ժառանգություն ունեցող երկրները: Մասնավորապես, Մոլդովան 2012թ. ընդունել է Հավասարության ապահովման մասին օրենքը, որը ներառում է խտրականության տեսակների սահմանումները, նախատեսում է վարչական և քաղաքացիական պատասխանատվություն խտրական վերաբերմունքի համար, ապացուցման բեռի փոխանցում պատասխանողին և այլն: Օրենքի հիման վրա ստեղծվել է Խտրականության վերացման և կանխման ու հավասարության ապահովման խորհուրդը, որն անկախ մարմին է և քննում է խտրականության հետ կապված վարչական գործեր ու կայացնում որոշումներ: Խորհուրդն իրավասու չէ վարչական պատասխանատվության միջոցներ կիրառել խտրական վերաբերմունք ցուցաբերած անձանց նկատմամբ և վարչական պատասխանատվության միջոց կիրառելու համար պետք է դիմի դատարան: Տուժողները նույնպես, դրամական փոխհատուցում ստանալու ցանկության դեպքում, Խորհրդի վարույթից բացի պետք է հայցադիմում ներկայացնեն դատարան:

Հակախտրական կարգավորումները բնորոշ են ոչ միայն եվրոպական երկրներին: ԱՄՆ Սահմանադրությունն ամրագրում է խտրականության արգելքը, իսկ մասնավոր հատվածում խտրականությունն արգելված է դաշնային օրենքներով՝ աշխատանքային հարաբերությունների հետևյալ բնագավառներում. աշխատանքի ընդունում, աշխատանքից ազատում, աշխատանքի գնահատում, աշխատանքում առաջխաղացման քաղաքականություններ, վերապատրաստումներ, փոխհատուցում և կարգապահական պատասխանատվության միջոցներ: Դաշնային մակարդակում աշխատանքային հարաբերություններում խտրականության
ենթարկված անձինք կարող են դիմել ԱՄՆ Հավասար աշխատանքային հնարավորությունների հանձնաժողով՝ ներկայացնելով համապատասխան բողոք: Եթե Հանձնաժողովը տալիս է դրական եզրակացություն խտրականության առկայության մասին, ապա հարցը կարող է լուծվել հաշտարարությամբ կամ անձը կարող է դիմել դատարան և պահանջել վնասների փոխհատուցում (այդ թվում՝ բարոյական վնասի) և իրավիճակի վերականգնում (օրինակ՝ վերականգնում աշխատանքում): Հանձնաժողովն էլ իր հերթին կարող է դիմել դատարան՝ խտրական վերաբերմունք ցուցաբերած գործատուի նկատմամբ տուգանք կիրառելու պահանջով, որը վարչական պատասխանատվության միջոց է և վճարվում է պետական բյուջե:

Հայաստանի Հանրապետությունում մի շարք իրավական ակտեր, այդ թվում՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը պարունակում է խտրականության արգելքի մասին դրույթներ: Գենդերային խտրականության տեսակները սահմանված են Կանանց և տղամարդկանց հավասար իրավունքների և հավասար հնարավորությունների ապահովման մասին ՀՀ օրենքով:

Սակայն օրենսդրական բազայից բացակայում են խտրականության սահմանումը և խտրական վերաբերմունքի համար պատասխանատվության միջոցները: Չկա խտրականության հարցերով զբաղվող ազգային մարմին կամ աշխատանքային հարաբերություններում մարդու իրավունքների խախտումներին արձագանքող ազգային մարմին: Բացակայում են առանձնահատուկ կարգավորումները՝ խտրականության գործերով ապացուցման բեռի բաշխման և դատավարական առանձնահատկությունների մասին, ինչն էլ գործնականում անհնարին է դարձնում խտրականության ենթարկված անձի կողմից իր իրավունքների վերականգնումն ու պաշտպանությունը:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on email
Close Menu