Աշխատավարձի խզում․ ինչո՞ւ են որոշ աշխատանքներ վարձատրվում առավել, քան մյուսները

Աշխատավարձի վերաբերյալ տնտեսագիտության մեջ գոյություն ունեն բազմաթիվ տեսություններ։ Այն տնտեսագիտական կատեգորիա է, որը վերաբերում է շուկայական բաշխման հարաբերություններին։[1]

Աշխատավարձն աշխատանքի հավասարակշռության շուկայական գինն է։ Այն ձևավորվում է աշխատանքի պահանջարկի և առաջարկի փոխհարաբերությամբ:* Սակայն աշխատավարձը միայն աշխատանքի դիմաց տրվող վարձատրությունը չէ, այն աշխատողի ստեղծած նոր արժեքի մի մասն է, որը հավասար է նրա աշխատուժի արժեքին։**   Աշխատավարձը ներկայանում է որպես աշխատանքի դիմաց վարձատրություն, որովհետև վարձատրությունը կատարվում է աշխատանքը կատարելուց հետո միայն։Ժամանակակից պայմաններում աշխատավարձը հասարակության եկամուտների ձևավորման հիմնական աղբյուրն է։[2] Զարգացած երկրներում աշխատավարձը կազմում է բնակչության եկամուտների շուրջ 70%-ը։

Դիտարկելով տնային տնտեսությունների եկամուտների աղբյուրներն ըստ ՀՀ բնակավայրերի՝ ակնհայտ է դառնում, որ վարձու աշխատանքից ստացված եկամուտների կարևորությունը մեծ է հատկապես քաղաքաբնակների համար, որտեղ այն 2016 թվականին կազմել է ամբողջական եկամուտների 60.3%-ը։ Գյուղաբնակ տնային տնտեսություններում վարձու աշխատանքից ստացված եկամուտների մասնաբաժինը 1.7 անգամ ցածր է քաղաքայինից և կազմել է ամբողջական եկամուտների 36.2%-ը:[3]

Գծապատկերում ներկայացված է 2017թ․ դեկտեմբեր ամսվա աշխատավարձերի վիճակագրությունը ՀՀ մարզերում և մայրաքաղաքում։

 Շուկայական տնտեսության մեջ աշխատավարձի տարբերությունն անխուսափելի է։ Գոյություն ունեն աշխատանքի բնույթի և աշխատավարձի մեծության մեջ այնպիսի տարբերություններ, որոնք բխում են աշխատանքի օբյեկտիվ, որակական առանձնահատկություններից, մարդկանց տարբեր ունակություններից, տաղանդից, և այլն։ Ասվածից բխում է, որ աշխատավարձի դրույքները տարբեր մասնագիտական խմբերի համար կարող են լինել տարբեր։

    Օրինակ 1. Աշխատավարձի չափը՝ կախված աշխատողների որակավորումից և մասնագիտացման մակարդակից։

Կան մի շարք բարձր վարձատրվող աշխատանքներ, որոնք ենթադրում են որոշակի կրթական պահանջներ։ Ուստի բարձրագույն կրթությունը և որակական առանձնահատկությունները ուղիղ համեմատական են բարձր վարձատրությանը։

    Օրինակ 2 Անցանկալի կամ վտանգավոր աշխատանքը՝ բարձր աշխատավարձի երաշխիք

Աշխատանքները, որոնք վտանգավոր են, բարձր են վարձատրվում, որպեսզի քողարկեն կամ մեղմեն վտանգավոր լինելու գործոնը։ Պարզապես այս տեսակ աշխատանքները պահանջարկ չունեն իրենց ռիսկայնության համար, իսկ քիչ հաստիքների մեջ գումարը մեծ չափաբաժնով է իրացվում, որով աշխատողը «համակերպվում» է վնասվածքի կամ մահվան ելքով աշխատանքի հետ։

    Օրինակ 3 Երկար և սթրեսային ժամային գրաֆիկը՝ բարձր աշխատավարձի երաշխիք

Ներդրումային բանկերի աշխատակիցներն ըստ անհրաժեշտության ստիպված են աշխատել վերջնաժամկետների սրթեսային պայմաններում և արտաժամյա։ Այս պարագայում, բարձր վարձատրություն չապահովելու դեպքում, այս տիպի աշխատանքը այսքան ցանկալի չէր լինի։ Բայց փորձը ցույց է տալիս, որ դիմորդների թիվը՝ թե՛ նման մասնագիտացման, թե՛ աշխատանքային հաստիքների համար մեծ է։

    Օրինակ 4 Մեծ պատասխանատվությունը` բարձր աշխատավարձի երաշխիք

Կարիերայի աստիճանասանդուղքով  առաջ շարժվելիս մասնագետը ստանձնում է ավելի մեծ թվով պարտավորություններ՝ ի տարբերություն նախկին զբաղվածության։ Դա է պատճառը, որ օրինակ ծրագրի ղեկավարն ավելի մեծ գումար է վաստակում, քան ծրագրի օգնականը։ Մեկ այլ պարագայում, անեսթեզոլոգները ավելի մեծ գումար են ստանում, քան օրթոպեդները (վնասվածքաբան), քանի որ առաջին դեպքում մասնագետը գործ ունի մարդու կյանքի հետ՝ առավել մեծ պատասխանատվությամբ։

Գծապատկերում ներկայացված է 2018 թ․-ի հունվար ամսվա աշխատավարձերի վիճակագրությունը՝ ըստ տնտեսական գործունեության տեսակի՝ համաձայն ՀՀ վիճակագրական կոմիտեի «Հայաստանի Հանրապետության սոցիալ-տնտեսական վիճակը 2018 թվականի հունվարին» հրապարակման։[5

Գործնականում աշխատավարձերի պատկերը կարող է տատանվել՝ կախված մի շարք գործոններից։ Նմանօրինակ գործոն է, օրինակ՝ կազմակերպության չափը (նկատի է առնված կազմակերպությունում աշխատողների քանակը) և տնտեսության ինստիտուցիոնալությունը (նկատի է առնված կառույցի՝ պեական կամ ոչ պետական լինելը)։

Ըստ տնտեսագիտության տեսության՝ աշխատավարձի դրույքաչափերի տարբերակումն օբյեկտիվ երևույթ է, որն ընդլայնում է աշխատողների մասնագիտացման հնարավորությունները[6]։ Սակայն գործնականում, մի կողմ թողնելով մասնագետի որակական հատկանիշներն ու մասնագիտական կարողությունները, բախվում ենք մի իրողության, որտեղ ակնհայտ է աշխատավարձերի անհավասարաչափ բաշխումը։

Աշխատաշուկայում գենդերային խնդիրների շարքում կարևոր է նաև աշխատավարձի գենդերային խզումը կամ ճեղքվածքը։  Համաձայն գենդերային խզման ինդեքսի՝ 149 երկրներում շարքում Հայաստանը 98-րդ տեղն է զբաղեցնում[7]։ Ցանկը գլխավորում են Իսլանդիան, Նորվեգիան և Շվեդիան՝ ըստ հաջորդականության, որտեղ գենդերային հավասարության ամենաբարձր ցուցանիշն է։ Գենդերային հավասարության առաջընթացը հաշվվում է չորս թեմատիկ չափորոշիչների հիման վրա.

  • տնտեսական մասնակցություն,
  • կրթական նվաճումներ,
  • առողջություն և գոյատևում,
  • քաղաքական հզորացում։

Մինչդեռ գենդերային հավասարությունն այն հիմնարար ցուցիչներից է, որ բացահայտում է, թե ինչքանով է երկրի տնտեսությունն ու հասարակությունը բարգավաճում: Աշխարհում մարդկանց ներուժի կեսի (այս դեպքում՝ ի նկատի ունենք կանանց) լիարժեք զարգացման ապահովումը պայմանավորված է տնտեսության և բիզնեսի աճով, մրցունակությամբ և աշխատաշուկային պատրաստ լինելով:

Հայաստանում կանանց ամսական միջին աշխատավարձը տնտեսական բոլոր հատվածներում զիջում է տղամարդկանց միջինին՝ կազմելով 35,9% խզում[8]։

Գծապատկերում ներկայացված է 2018 թ․ հունվար ամսվա աշխատավարձերի վիճակագրությունը՝ ըստ սեռի: Ակնհայտ է աշխատավարձի գենդերային խզումը։[9

ՀՀ Սահմանադրությամբ ամրագրվում են հավասարության և խտրականությունից զերծ լինելու սկզբունքները։ ՀՀ Աշխատանքային օրենսգիրքը  սահմանում է աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի իրավահավասարությունը` անկախ նրանց սեռից, ռասայից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, քաղաքացիությունից, սոցիալական դրությունից, դավանանքից, ամուսնական վիճակից և ընտանեկան դրությունից, տարիքից, համոզմունքներից կամ տեսակետներից, կուսակցություններին, արհեստակցական միություններին կամ հասարակական կազմակերպություններին անդամակցելուց, աշխատողի գործնական հատկանիշների հետ չկապված այլ հանգամանքներից։

ՀՀ Վիճակագրական կոմիտեի տվյալներով միջին աշխատավարձը՝ ըստ աշխատողների տարիքի և կազմակերպության չափի, հետևյալն է։ Այս վիճակագրությունը կարող է վկայել աշխատաշուկայում աշխատավարձերի չափի հետ կապված նաև տարիքային խտրազատում։

Արդարացի վարձատրված լինելուն կարող են խոչընդոտել մի շարք գործոններ, որ կարելի է խմբավորել ըստ հետևյալ կատեգորիաների.

Նեպոտիզմը (լատիներեն՝ nepotismnepos – զարմիկ կամ թոռ) կամ ընտանեվարությունը բարեկամներին կամ ընկերներին նախապատվություն տալն է, առանց նրանց արժանիքները նկատի առնելու. օրինակ պետական պաշտոնի ընդունելու դեպքում։ Ընտանեվարությունը խտրականության մի ձև է և կոռուպցիայի օրինակ է համարվում։

Կողմնակալությունը (favoritism) կամ հովանավորչությունը (patronage)  մեկ անձին կամ խմբին մյուսների համեմատությամբ անբարեխիղճ նախապատվություն տալու պրակտիկան է, որի արդյունքում կարող են ոտնահարվել այլ խմբերի իրավունքներ։

Խտրականությունը (discrimination) անձի կամ մարդկանց խմբի հանդեպ տարբերվող՝ սովորականից ավելի բացասական վերաբերմունքն է։

Այսպիսով՝ աշխատավարձի մեծությունը պետք է  բխի աշխատանքի օբյեկտիվ, որակական առանձնահատկություններից, մարդկանց տարբեր ունակություններից, կամ տաղանդից, բայց չի կարող երբեք իր մեջ պարունակել խտրականության կամ անհավասարության տարր։ Ի վերջո՝  լինել արդարացի վարձատրված՝ նշանակում է ստանալ աշխատուժի արժեքին հավասար վարձատրություն։

 

Ծանոթություն

Տնտեսական մոդել է, որի միջոցով շուկայում որոշվում է որևէ ապրանքի գինը: Այս մոդելը սահմանում է մեկ միավոր ապրանքի շարունակական տատանվող գինը, մինչև նրա հասնելը մի կետի, որտեղ առաջարկվող և պահանջվող ապրանքի քանակությունը հավասար են` առաջացնելով տնտեսական հավասարակշռություն գնի և պահանջված քանակության մեջ:

** Աշխատուժի արժեքը որոշվում է այն կենսամիջոցների կամ գոյամիջոցների արժեքով, որն անհրաժեշտ է մարդու և նրա ընտանիքի անդամների կենսագործունեության համար։

Աղբյուրներ՝

  1. Աղաջանյան Հ., Տնտեսագիտության տեսության ընդհանուր հիմունքները.-Եր.։ Տնտեսագետ, 2008.- 172 էջ:
  2. Տնտեսագիտության տեսություն(ուսումնական ձեռնարկ), խմբ.` տ.գ.դ., պրոֆ. Գ.Ե. Կիրակոսյանի և տ.գ.թ., պրոֆ. Ի. Ե. Խլղաթյանի.-Եր., Տնտեսագետ, 2009.- 752 էջ։
  3. Հերգնյան Ս․, Ամենախոցելի խավի եկամուտները նվազել են, առավել ապահովվածներինը՝ աճել, hetq.am 2017:
  4. ՀՀ միջին աշխատավարձի ցուցանիշների տեղեկատվական աղբյուր․1.4.2. Աշխատանքի վարձատրություն www.armstat.am
  5. Հայաստանի Հանրապետության սոցիալ-տնտեսական վիճակը 2018 թվականի հունվարին, www.armstat.am
  6. Տնտեսագիտության տեսություն մեթոդական ձեռնարկ, խմբագիր՝ Ներսիսյան Կ. Ռ., 340 էջ:
  7. The Global Gender Gap Report 2018, www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2018.pd
  8. Ծատուրյան Ռ․, Գենդերային հավասարության խնդիրները ՀՀ քաղաքացիական ծառայության համակարգում, «Ֆոր Ֆեմ» կանանց իրավապաշտպան կազմակերպություն, 2018:
  9. ՀՀ միջին աշխատավարձի ցուցանիշների տեղեկատվական աղբյուր, 1.4.2. Աշխատանքի վարձատրություն, www.armstat.am
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on email
Close Menu