Աշխատանքային իրավունքի կարգավորումները Հայաստանում

Միջազգային իրավական փաստաթղթերում ընդունված է մարդու իրավունքները բաժանել առանձին կատեգորիաների կամ սերունդների, ըստ որի՝ տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքները հաջորդում են քաղաքական և քաղաքացիական իրավունքներին և մտնում են երկրորդ սերնդի մեջ՝ ամրագրվելով Տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքների մասին միջազգային դաշնագրում: Այս կատեգորիայի իրավունքների կենսագործման համար (աշխատանքի իրավունք, կյանքի բարենպաստ կենսապայմանների իրավունք, սոցիալական ապահովության իրավունք, հանգստի իրավունք, կրթության իրավունք, և այլն) պահանջվում է պետության կողմից որոշակի գործողությունների իրականացում, ինչն էլ կախված է տվյալ պետության տնտեսական և սոցիալական պայմաններից: Սակայն մարդու սոցիալական, տնտեսական և մշակութային իրավունքները բացարձակ իրավունքներ չեն, և շատ հաճախ պետությունները մի շարք օբյեկտիվ պատճառներով ի վիճակի չեն լինում դրանք ապահովել: Այդ է պատճառը, որ Դաշնագիրը անդամ պետություններին ոչ թե կատեգորիկ կերպով պարտավորեցնում է ապահովել մարդու տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքները, այլ խրախուսում է ձեռնարկել հնարավոր բոլոր միջոցները՝ այդ իրավունքների իրականացման բնագավառում առաջադիմության հասնելու համար:

Աշխատանքը մարդու բավարար կենսամակարդակի ապահովման, ինքնազարգացման, արժանապատիվ գոյության կարևոր միջոցներից է: Դրանով էլ պայմանավորված է աշխատանքի իրավունքի դերը մարդու սոցիալ-տնտեսական իրա­վունքների շարքում. այն ոչ պակաս կարևոր է, քան այլ իրավունքները, օրինակ՝ կյանքի իրավունքը, կրթության իրավունքը, միավորվելու իրավունքը, և այլն: Ավելին, աշխատանքի իրավունքը մեր օրերում դարձել է ամենախոցելի և չպաշտպանված իրավունքը։ Այդ է պատճառը, որ հաճախ աշխատանքի իրավունքի սահմանափակման կամ  դրա սպառնալիքով մարդուն ստիպում են հրաժարվել իր այլ՝ հավաքների ազատության, միավորվելու, կարծիք հայտնելու, ընտրական և այլ իրավունքների իրացումից: Հետևաբար, աշխատանքի իրավունքը՝ որպես մարդու գոյության և բոլոր մյուս իրավունքների միակ և հիմնական պայման, պետք է պաշտպանած լինի պետության կողմից տրված լրացուցիչ երաշխիքներով:

Աշխատանքի իրավական կարգավորումները

Անձի աշխատանքային իրավունքն իրենից ներկայացնում է միջազգային և ներպետական իրավական ակտերով աշխատողին վերապահված կոնկրետ վարքագծի հնարավոր տեսակ ու չափ, որին համապատասխանում է աշխատանքային իրավահարաբերության մյուս սուբյեկտի՝ գործատուի կոնկրետ իրավական պարտականությունը:

Աշխատողն ու գործատուն իրենց իրավունքներն ու պարտականությունները պարտա­վոր են իրականացնել միայն օրեն­քով կամ այլ իրավական ակ­տերով սահմանված կարգով: ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է, որ գործատուները, աշխատողները և նրանց ներկայացուցիչներն իրենց իրավունքներն իրականացնելիս կամ պարտականությունները կատա­րելիս պարտավոր են պահպանել օրենքը, գործել բարեխիղճ և ող­ջամիտ՝ չխախտելով այլ անձանց՝ օրենքով պաշտպանվող իրավունքներն ու շահերը: Ըստ էության, գործատուի կամայականությունների օրենսդրական սահմանափակումը կամ արգելքը երաշխիք են աշխատանքային իրավունքների պաշտպանվածության համար:

Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են միջազգային պայմանագրերով, ՀՀ սահմանադրությամբ, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով  (այսուհետև՝ Օրենսգիրք) և աշխատանքի իրավունքի նորմեր պարունակող այլ իրավական ակտերով:

Հայաստանը վավերացրել է Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիան  և Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության (ԱՄԿ) թվով 30 կոնվենցիա, որոնք ուղենշային են աշխատանքի կոնկրետ ինստիտուտների կարգավորման համար: Դրանց թվում են՝ Վճարովի արձակուրդների մասին (վերանայված) N132 կոնվենցիան, Նվազագույն տարիքի մասին N138 կոնվենցիան, Հարկադիր կամ պարտադիր աշխատանքի մասին N29 կոնվենցիան, Արտադրական պատահարների դեպքում աշխատողներին փոխհատուցելու մասին N17 կոնվենցիան,Երեխայի աշխատանքի վատթարագույն ձևերի մասին N182 կոնվենցիան, և այլն:

Ի կատարումն միջազգայիn պայմանագրերով ստանձնած պարտավորությունների՝ ՀՀ աշխատանքային  օրենսդրությունը 2005թ.-ից սկսած վերանայվեց՝ տեղայնացնելու համար միջազգային նորմերը:

Աշխատանքային օրենսդրության բացերն ու թերի կարգավորումները

Համադրելով ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությունը Հայաստանի կողմից վավերացված միջագային փաստաթղթերով ամրագրված կարգավորումների հետ, վստահաբար կարող ենք ասել, որ մի շարք իրավունքներ և ինստիտուտներ մեր օրենսդրությամբ կարգավորված չեն կամ մասամբ են կարգավորված: Մասնավորապես.

Աշխատանքի իրավունք

Այս իրավունքն ամրագրված է Մարդու իրավունքների համընդհանուր հռչակագրով (հոդված 23),  Տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքների միջազգային դաշնագրով (հոդված  6), Ռասայական խտրականության բոլոր ձևերի վերացման մասին կոնվենցիայով (հոդված  5),  Վերանայված Եվրոպական սոցիալական խարտիայով (հոդված 2), և այլն:

ՀՀ ազգային օրենսդրությամբ ամրագրված չէ աշխատանքի իրավունքը, այլ հռչակված է աշխատանքի ընտրության ազատությունը: Մինչդեռ միջազգային ակտերը սահմանում են նախ՝ մարդու աշխատանքի իրավունքը, այնուհետև՝ անդրադառնում աշխատանքի ընտրության ազատության իրավունքին:

Նման կարգավորմամբ, մարդու աշխատանքի իրավունքի ապահովման համար պետության կողմից որևէ երաշխիք նախատեսված չէ: Այսինքն՝ Հայաստանի Հանրապետությունը չի կրում սահմանադրական պարտավորություն՝ ապահովելու մարդու աշխատանքի իրավունքի իրացումը, այլ ապահովում է տարբեր աշխատանքների միջև ընտրության ազատությունը:

Սակայն, աշխատանքի ընտրության ազատությունը հռչակելով սահմանադրական իրավունք և պետական քաղաքականության հիմնական սկզբունք, այդուհանդերձ, պետությունը չի ապահովել այն իրավական մեխանիզմները, որոնք կբացառեն գործատուի կողմից այդ ազատության անօրինական սահմանափակումները: Այսինքն՝ հավասարակշռված չեն աշխատողի՝ աշխատանքի ընտրության ազատության իրավունքը և գործատուի՝ այդ իրավունքը ապահովելու հանդիպակաց պարտականությունը: Որպես հետևանք, անձը հաճախ ստիպված է լինում ընտրություն կատարել գործատուի կողմից սահմանված անվերահսկելի պահանջներով կամ որակավորում չպահանջող աշխատանքների միջև:

Աշխատանքում արժանապատվության իրավունք

Թեև ՀՀ Սահմանադրության 82-րդ հոդվածը սահմանում է, որ յուրաքանչյուր աշխատող, օրենքին համապատասխան, ունի առողջ, անվտանգ և արժանապատիվ աշխատանքային պայմանների…….. իրավունք, սակայն աշխատանքում արժանապատվության իրավունքն աշխատանքային օրենսդրությունում արտացոլված չէ: Խոսքը վերաբերում է աշխատանքում արժանապատիվ վերաբերմունքի իրավունքին, որն ամրագրված է Վերանայված Եվրոպական սոցիալական խարտիայի 26-րդ հոդվածով:

Աշխատանքային պայմանագիրը օրինական հիմքով լուծվելու իրավունք

Աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող ներպետական իրավական ակտերում, այդ թվում՝ Օրենսգրքում, անպատասխան է այն հարցը, թե աշխատողին առանց օրինա­կան հիմքի կամ օրենքով սահմանված կարգի խախտումով աշխա­տանքից ազատելու դեպքում աշխատողի որ իրավունքն է խախտվում։ Միանշանակ չէ, որ այդ դեպքում խախտվում է աշխատանքի ընտրության ազատության սկզբունքը:

Վերանայված Եվրոպական սոցիալական խարտիայի 24 հոդ­վածը սահմանում է, որ Խարտիան վավերացնող պետությունները պարտավորվում են ճանաչել բոլոր աշխատողների իրավունքը, որ նրանց հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը չպետք է դադարեցվի՝ առանց նման դադարման համար հիմնավորված պատճառների, որոնք կապ­ված են նրանց ընդունակության կամ վարքի հետ, կամ հիմնված են գործատուի ծառայությունների գործնական պահանջների վրա։ Հիմք ընդունելով Խարտիայի 24-րդ հոդվածը՝ կարող ենք նշել, որ աշխատողին ապօրինաբար աշխատանքից ազատելու դեպքում խախտվում է նրա՝ աշխատանքից օրինական (հիմնավոր­ված) պատճառներով ազատվելու իրավունքը, ինչը մեր օրենսդրությամբ ամրագրված չէ։

Աշխատատեղի հավասար մատչելիություն և խտրականության բացառում

Թեև ՀՀ Սահմանադրությունը հռչակում է բոլորի հավասարությունը և արգելում է ցանկացած հիմքով խտրականությունը, սակայն այդ արգելքը չի մասնավորեցվում աշխատանքի իրավունքի նկատմամբ, ինչպես նաև՝ չի պարունակում նորմեր՝ աշխատանքի հավասար մատչելիության վերաբերյալ: Աշխատատեղի հավասար մատչելիության իրավունքը ամրագրված չէ նաև Օրենսգրքում: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով խտրականության արգելքը ամրագրվել է միայն աշխատանքների որակավորման և աշխատավարձի սահմանման հետ կապված հարաբերությունների կարգավորման դեպքերի համար՝ կարգավորումից դուրս թողնելով  աշխատանքային մյուս, այդ թվում՝ աշխատանքի ընդունման հետ կապված հարաբերությունները[1]: Փաստորեն, աշխատատեղի մատչելիության կամ դրա նկատմամբ աշխատողների հավասար, առանց խտրականության հնարավորության իրավունքը ազգային օրենսդրությամբ ամրագրված չէ:

Թեև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատողների իրավունքների և հնարավորությունների հավասարությունը, սակայն դա վերաբերում է արդեն իսկ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող անձանց: Նույն հոդվածն ամրագրում է նաև աշխատանքային հարաբերություններում կողմերի իրավահավասարության սկզբունքը՝ անկախ նրանց սեռից, ռասայից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, քաղաքացիությունից, սոցիալական դրությունից, դավանանքից, ամուսնական վիճակից և ընտանեկան դրությունից, տարիքից, համոզմունքներից կամ տեսակետներից, կուսակցություններին, արհեստակցական միություններին կամ հասարակական կազմակերպություններին անդամակցելուց, ինչպես նաև աշխատողի գործնական հատկանիշների հետ չկապված այլ հանգամանքներից: Սակայն այդ նորմը վերաբերում է ոչ թե աշխատողներին, այլ աշխատանքային իրավահարաբերության կողմերին, այսինքն՝ գործատուին և աշխատողին:

Նման իրավակարգավորման, ավելի ստույգ՝ իրավակարգավորման բացակայության պարագայում գործատուները կաշկանդված չեն աշխատատեղին ներկայացվող պահանջների մեջ սահմանելու գործնական հատկանիշների հետ չկապված այլ  չափանիշներ ևս, օրինակ՝ արտաքին բարեմասնություն, տարիքային շեմ, և այլն, դրանով իսկ սահմանափակելով անձի՝ աշխատանքի ընտրության ազատության սահմանադրական իրավունքը և միջազգային նորմերով սահմանված՝ աշխատատեղի հավասար մատչելիության հնարավորությունը:  Ընդ որում, նշված և նմանատիպ սահմանափակմամբ աշխատանքային իրավունքի խախտման դեպքում աշխատողը զրկված է նաև իրավական պաշտպանության հնարավորությունից, քանի որ աշխատանքային հարաբերությունների պատշաճ ծագման հիմքի (աշխատանքային պայմանագիր կամ հրաման) բացակայության պարագայում անձը չի կարող համարվել աշխատող, ուստի և օժտված չէ աշխատողի՝ օրենքով սահմանված իրավունքներով ու պարտականություններով:

Հարկադիր աշխատանքի արգելք

Թեև ազգային օրենսդրությամբ հարկադիր աշխատանքի արգելման համար առկա են երաշխավորող նորմեր, ընդհուպ մինչև քրեական պատասխանատվություն, սակայն հարկադիր աշխատանք եզրույթը օրենսդրորեն ամրագրված չէ: Փոխարենը՝ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածով թվարկված են այն աշխատանքները, որոնք պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանք չեն համարվում:

Առողջ և անվտանգ աշխատանքի իրավունք

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի ուժի մեջ մտնելուց հետո օրենսդիրը գործատուների համար սահմանեց երեք տարի ժամկետ՝ աշխատանքի պաշտպանության կանոնները, անվտանգ և առողջության համար անվնաս աշխատանքային պայմաններն ապահովելու համար: Այդ ժամանակահատվածում գործատուների մոտ աշխատանքի պայմանների նկատմամբ պետական լիազորված մարմնի կողմից հսկողություն չէր իրականացվում և գործատուի նկատմամբ տույժեր չէին կիրառվում:

Աշխատանքի առողջ պայմանները կարգավորող նորմատիվային բազան հիմնականում ՀՀ առողջապահության նախարարի հրամաններով հաստատված ստանդարտներն են, որոնք բավարար չեն և չեն ներառում աշխատանքի բոլոր բնագավառները:

Գործատուի անվճարունակության դեպքում աշխատողների պահանջների / հայցերի պաշտպանվածության իրավունք

Գործատուի անվճարունակությամբ կամ լուծարմամբ պայմանավորված՝ աշխատողի դրամական պահանջները բավարարելու իրավական մեխանիզմները թեև առկա են, սակայն ՀՀ կառավարության 2009թ. հուլիսի 23-ի N914-Ն որոշմամբ նախատեսված կապիտալացման ֆոնդը դեռևս ձևավորման փուլում է, ինչը նշանակում է, որ քաղաքացիների մի ստվար զանգված դեռ պետք է սպասի կյանքին կամ առողջությանը պատճառված վնասի համար նախատեսված փոխհատուցումը ստանալու իր հերթին:

Այս խնդրին անդրադարձել է նաև ՀՀ Մարդու իրավունքների պաշտպանն իր՝ 2011թ. զեկույցում, նշելով, որ «Հայաստանի Հանրապետությունում աշխատանքի վայրում դժբախտ դեպքերից և մասնագիտական հիվանդություններից աշխատողի կյանքին կամ առողջությանը պատճառված վնասի հատուցման խնդիրները վճարման համար պատասխանատու կազմակերպության լուծարման դեպքում մինչ օրս մնում են չկարգավորված: Նման դեպքերում վնասի հատուցում կատարելու պարտականություն կրող կազմակերպություն կամ հատուցման համակարգ նախատեսված չէ:  2011թ. ընթացքում նախարարության կողմից ՀՀ կենտրոնական բանկի հետ համատեղ մշակվել է «Հայաստանի Հանրապետությունում արտադրական դժբախտ դեպքերից և մասնագիտական հիվանդություններից ապահովագրության ներդրման» հայեցակարգը: Այս հայեցակարգի ընդունումը չի կարող լուծել 2004թ. և դրանից հետո մինչ համապատասխան օրենքի ընդունումը առողջությանը վնաս պատճառած և փոխհատուցում չստացած անձանց խնդիրները»[2]:

ՀՀ աշխատանքային օրենսդրության զարգացման միտումները

ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքն ընդունվել է 2004թ. նոյեմբերի 9-ին և ուժի մեջ մտել 2005թ. հունիսի 21-ից: Ուժի մեջ մտնելուց հետո մինչ օրս օրենսգրքում 23 անգամ կատարվել են փոփոխություններ և լրացումներ, քանի որ իրավակիրառ պրակտիկան բացահայտում է Օրենսգրքի թերի կարգավորումները: Բացի այդ, աշխատանքային իրավունքի որոշ ինստիտուտներ ազգային օրենսդրությամբ հստակ կարգավորում կամ ընդհանրապես կարգավորում չունեն, և այդ մասով առկա է օրենսդրական բաց, ինչն էլ կիրառության ընթացքում տարաբնույթ մեկնաբանությունների և լայն հայեցողության տեղիք է տալիս՝ վտանգելով իրավունքի պաշտպանության երաշխիքները:

2010 և 2015թթ. Օրենսգիրքը ենթարկվել է ծավալուն և արմատական փոփոխությունների, ինչի արդյունքում նկատվել է աշխատողի իրավական դրության վատթարացում, մասնավորպես՝ վերանայվել են հատուցումների չափերը. նվազեցվել են դրանց նվազագույն շեմերը: Հարկ է նկատել, որ այս բազմաթիվ փոփոխությունների արդյունքում աշխատողի և գոծատուի իրավահավասարության ապահովմանը միտված որևէ կարգավորում չի ներմուծվել Օրենսգիրք: Ավելին՝ աշխատողը որևէ լծակ չունի ազդելու գործատուի վրա՝ վերջինիս կողմից իր պարտավորությունների, օրինակ՝ աշխատավարձ չվճարելու դեպքում:

ՌԴ աշխատանքային օրենսգիրքն, օրինակ, նման դեպքերի համար նախատեսում է, որ եթե գործատուն 15 օրից ավելի ուշացնում է աշխատավարձի վճարումը, ապա աշխատողն իրավունք ունի, տեղեկացնելով գործատուին, դադարեցնել աշխատանքը: Մինչդեռ ՀՀ օրենսդրությամբ աշխատողը միայն դատական կարգով կարող է ազդել գործատուի վրա՝ պահանջելով աշխատավարձի բռնագանձում, ինչը գործնականում արդյունավետ մեխանիզմ չէ՝ հաշվի անելով ժամանակի և դատական ծախսերի խնդիրը: Բացի այդ,  աշխատավարձի չվճարումը կամ դրա ուշացումը գործատուի համար առաջացնում է վարչական պատասխանատվություն, որը ուղղակի վարչական միջամտություն է աշխատանքային մասնավոր հարաբերություններին և չի լուծում աշխատողի խախտված իրավունքի վերականգնման հարցը: Այս և նման այլ կարգավորումները խոչընդոտում են նաև գործատուի իրավունքների իրացումը:

Թույլ արհմիությունների և հսկողական մեխանիզմների բացակայության պայմաններում աշխատողը չի կարող գործատուին հավասարազոր սուբյեկտ լինել: Ուստի պետությունը պետք է շարունակի իրականացնել կարգավորիչ գործառույթներ՝ հրաժարվելով աշխատողի իրավական դրությունը վատթարացնող փոփոխություններից:

[1] ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրք, հոդված 180, մաս 3:

[2] Տարեկան զեկույց, բաժին 1, http://www.pashtpan.am/library/library/page/101/type/3:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on email
Close Menu