Խտրականությունն աշխատանքային հարաբերություններում

Աշխատանքը բացառիկ դեր ունի և մեծ տեղ է զբաղեցնում մարդու կյանքում, այն անձի նյութական ու հոգևոր պահանջմունքները բավարարելու, ինքնակրթության և կենսամակարդակի պայմանների բարելավման միջոց է: Աշխատանքի վայրում ենթարկվելով տարատեսակ խտրականությունների և աշխատանքային իրավունքների ոտնահարումների, անձը հաճախ ստիպված է լինում համակերպվել և հարմարվել տվյալ իրավիճակին, որպեսզի չկորցնի առանց այն էլ դժվար ձեռքբերված աշխատանքը  (երբեմն՝ եկամտի միակ աղբյուրը)։

Սակայն հարց է առաջանում, թե արդյոք մարդկանց մոտ այս կամ այն արարքն ընկալվում է որպես խտրականություն, թե՞, այնուամենայնիվ, ըստ «չգրված օրենքների», ընդունվում են բոլոր տեսակի հակաօրինական և խտրական վերաբերմունքները, եթե անգամ արգելված են օրենքով։

Խտրականության արգելքը միջազգային իրավունքի հիմնարար և անքակտելի սկզբունքներից մեկն է։

Դեռևս 1948 թվականին Մարդու իրավունքների համընդհանուր հռչակագրով սահմանվել է, որ բոլոր մարդիկ ծնվում են ազատ ու հավասար։

Այնուհետև այս սկզբունքն ամրագրվել է Մարդու իրավունքների եվրոպական կոնվենցիայում, նաև  բոլոր միջազգային պայմանագրերում, որոնք վավերացվել կամ հաստատվել են Հայաստանի Հանրապետության կողմից։

Ներպետական օրենսդրության մեջ խտրականության արգելքն ամրագրված է ՀՀ Սահմանադրության 29-րդ հոդվածում, ըստ որի․

Խտրականությունը, կախված սեռից, ռասայից, մաշկի գույնից, էթնիկ կամ սոցիալական ծագումից, գենետիկական հատկանիշներից, լեզվից, կրոնից, աշխարհայացքից, քաղաքական կամ այլ հայացքներից, ազգային փոքրամասնությանը պատկանելությունից, գույքային վիճակից, ծնունդից, հաշմանդամությունից, տարիքից կամ անձնական կամ սոցիալական բնույթի այլ հանգամանքներից, արգելվում է:

Մարդու իրավունքների եվրոպական դատարանի կողմից տրվել է խտրականության հետևյալ սահմանումը.

«Խտրականությունը տարբերակման, բացառման, սահմանափակման կամ նախապատվության դրսևորում է, որը նպատակ է հետապնդում կամ հանգեցնում է որոշակի հատկանիշով օժտված անձի համար նվազ բարենպաստ իրավիճակի ստեղծմանը:»

Այլ կերպ ասած՝ վերաբերմունքը համարվում է խտրական, եթե այն չունի օբյեկտիվ և ողջամիտ հիմնավորում, եթե այն չի հետապնդում իրավաչափ նպատակներ կամ եթե կիրառված մեթոդների և հետանպնդվող նպատակի միջև համաչափության հարաբերակցությունը ողջամիտ չէ:

Թեև Սահմանադրությամբ և ենթաօրենսդրական այլ ակտերով ամրագրված են խտրականության արգելքի դրույթները, սակայն աշխատանքային օրենսգիրքը հստակ չի սահմանում, թե ի՞նչ է խտրականությունը: Այսինքն, աշխատանքային հարաբերություններում խտրականության սահմանման և արգելքի մասին որևէ դրույթ այժմ առկա չէ։

Խտրականությունը կարող է դրսևորվել՝ սկսած աշխատանքային հայտարարություններից և աշխատանքի ընդունման համար անցկացվող հարցազրույցներից, ինչպես նաև՝ աշխատանքի ընդունելուց հետո, կախված անձի՝ որևէ խմբին պատկանելու կամ մի շարք այլ հատկանիշներից։

Այժմ գործատուներն աշխատանքի ընդունման հայտարարությունների մեջ նշում են տարիքային, սեռային, ինչպես նաև՝ արտաքինի և տվյալ հաստիքներին ու մասնագիտական որակներին չվերաբերվող պահանջներ, քանի որ չկան գործող սանկցիաներ և օրենքի որևէ կարգավորում, որը գործատուին հետ կպահի խտրական պահանջներ ներկայացնելուց և կամայական վերաբերմունք դրսևորելուց։

Շատ հաճախ գործատուների զգալի մասը չի էլ ընկալում իր կողմից կիրառվող խտրական մոտեցումը որպես խտրականություն, ինչն էլ հանգեցնում է աշխատանքային հարաբերությունների վատթարացման և մի շարք այլ խնդիրների։

Խտրականությունը կարող է լինել.

Գենդերային հիմքով ուղղակի խտրականություն, որոնք են. ընտանեկան դրության, հղիության հիմքով աշխատանքի չընդունելը, միևնույն կամ համարժեք աշխատանքի դիմաց տղամարդկանց և կանանց տարբեր վարձատրությունը, աշխատանքի վարձատրության ոչ օբյեկտիվ ցանկացած փոփոխությունը կամ աշխատանքի պայմանների վատթարացումը պայմանավորված սեռի հատկանիշով, ինչպես նաև՝ սեռական ոտնձգությունը, միևնույն կամ նմանատիպ իրավիճակում սեռի հատկանիշով առավել վատ կամ անբարենպաստ վերաբերմունքի ենթարկվելը աշխատանքի վայրում։

Գենդերային խզման ցուցանիշի  2015թ. զեկույցում (Global Gender Gap Report 2015) Եվրամիության երկրներում  կանանց վճարում են  16,4%-ով ավելի քիչ, քան տղամարդկանց, իսկ Հայաստանում կանանց ու տղամարդկանց աշխատավարձերի տարբերությունը կազմում է 34%։

Ըստ ՀՀ Ազգային վիճակագրական ծառայության (ԱՎԾ) տվյալների, թեև բարձրագույն կրթություն  ունեն  Հայաստանի կանանց 59%-ը, սակայն դա  դեռ չի նշանակում, որ կանայք միևնույն աշխատանքի դիմաց ավելի լավ են վարձատրվում։

Աշխատանքի վարձատրության շոշափելի խզումը պայմանավորված է աշխատանքի շուկայում  առկա ուղղահայաց (կարիերայի հիերարխիայի անհավասար հասանելիություն) և հորիզոնական (ըստ մասնագիտությունների և զբաղվածության ոլորտների) խտրականությամբ:

Գենդերային հիմքով խտրականությունն ակնհայտ է դառնում ըստ զբաղեցրած պաշտոնների, քանի որ որոշ մասնագիտություններ և աշխատանքներ բաժանվում են «տղամարդու մասնագիտություն/աշխատանք»-ի և «կանացի մասնագիտություն/աշխատանք»-ի»: Նաև այս չհիմնավորված բաժանման արդյունքում է, որ կանայք 2.4 անգամ ավելի քիչ են ղեկավար պաշտոններում։

Կանանց միջին աշխատավարձը ցածր է տղամարդկանց աշխատավարձից 5%-ով («Հայաստանի կանայք և տղամարդիկ, 2018»վիճակագրական գրքույկ), իսկ եկամուտների մասով տարբերությունն է՛լ ավելի մեծ է և հասնում է 40%-ի (2013թ.), թեև զբաղված կանանց 57.9%-ը, իսկ զբաղված տղամարդկանց՝ 47%-ն ունեն բարձրագույն կամ միջին մասնագիտական կրթություն («Աշխատանքի շուկան Հայաստանի Հանրապետությունում, 2018» վիճակագրական ժողովածու)։

Այս և նման կարծրացած տարանջատումների պատճառով ամբողջ աշխարհում իրենց լայն տարածումն են գտնում և ամրապնդվում աշխատանքային խտրականությունն ու աշխատանքային իրավունքների ոտնահարումները։

Խտրականություն հղիների նկատմամբ

Եթե կանայք հղիանան կամ արդեն իսկ հղի վիճակում փնտրեն աշխատանք, ապա միայն հղի լինելու հանգամանքը բավական է գործատուների համար, որպեսզի վերջիններին չընդունեն աշխատանքի, քանի որ աշխատող հղիների դեպքում աշխատանքային օրենսգիրքն այլ կարգավորումներ է նախատեսում, ինչպիսիք են, օրինակ, հանգիստը, հղիության արձակուրդը, մինչև երեք տարեկան երեխայի խնամքի համար տրամադրվող արձակուրդը, և այլն։

Խտրականություն հաշմանդամություն ունեցող անձանց նկատմամբ

Եթե հղիների դեպքում գործատուները խուսափում են որոշակի պարտականությունների կրումից, ապա հաշմանդամություն ունեցող անձանց աշխատանքի չեն ընդունում՝ խուսափելով անձի հաշմանդամության առկայության և հաշմանդամություն ունեցող անձանց համար անհրաժեշտ պայմանների ստեղծումից, այլ համապատասխան փոփոխություններից կամ շտկումների կատարումից: Այս ջանքերն անհրաժեշտ են՝ ապահովելու համար հաշմանդամություն ունեցող անձանց՝ մյուսների հետ հավասար հիմունքներով մարդու իրավունքներից և հիմնարար ազատություններից օգտվելն ու դրանց իրագործումը։

Տարիքային խտրականություն (գործատուների 50+ արգելքները)

Հայաստանը 1995թ. վավերացրել է Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության՝ 1958 թվականին ընդունված Ժնևյան կոնվենցիան, որով արգելվում է աշխատանքային խտրականությունը տարիքի պատճառով: ՀՀ Սահմանադրությունը նույնպես բացառում է խտրականությունը: Սահմանադրության 15-րդ հոդվածը սահմանում է, որ քաղաքացիները, անկախ ազգությունից, ռասայից, սեռից, լեզվից, դավանանքից, քաղաքական կամ այլ հայացքներից, սոցիալական ծագումից, գույքային կամ այլ դրությունից, ունեն Սահմանադրությամբ և օրենքով սահմանված բոլոր իրավունքները, ազատություններն ու պարտավորությունները, սակայն այս ամենը չի խանգարում գործատուներին, որպեսզի աշխատանքի ընդունման հայտարարություններում օգտագործվեն «25 տարեկան», «բարետես» և նմանատիպ այլ արտահայտություններ։

Խտրականությունն անձի սեռական կողմնորոշման հիման վրա

Աշխատանքի փնտրման ճանապարհին բազմաթիվ խտրականությունների են ենթարկվում այլ սեռական կողմնորոշում ունեցող անձինք, սեռական կողմնորոշման ակնհայտության դեպքում՝ թիրախավորվում են գործատուների կողմից, որն էլ անդրադառնում է աշխատանքի չընդունման որոշման վրա։ Երբեմն, աշխատանքից ապօրինի ազատում են միայն սեռական կողմնորոշման պատճառով։

Խտրականություն ազգային փոքրամասնությունների նկատմամբ

Ազգային փոքրամասնությունները  ևս անմասն չեն մնում և բախվում են զանազան խտրական մոտեցումների ու աշխատանքային տարատեսակ շահագործումների Հայաստանում։

Չնայած այն հանգամանքին, որ նորմալ աշխատաժամանակը՝ օրական 8, իսկ շաբաթական 40 ժամ է, առավելագույնը՝ օրական 12, իսկ շաբաթական՝ 48 ժամ, սակայն գործատուները, օգտվելով այլազգիների՝ օրենքների չիմացության հանգամանքից և մշակութային տարբերություններից, վերջիններից պահանջում են աշխատել օրենքով սահմանված աշխատաժամանակից ավելի շատ և, սովորաբար, կատարված աշխատանքի համար ավելի քիչ են վճարում։

1. Մարդու իրավունքների համընդհանուր հռչակագիր, 1948 թ. https://bit.ly/1Mbh0Jp 

2.  Մարդու իրավունքների եվրոպական կոնվենցիայում https://bit.ly/2E8PRcw

3.  ՀՀ Սահմանադրություն https://bit.ly/2Ttmrhr

4.  Գենդերային խզման ցուցանիշի  2015թ. զեկույց (Global Gender Gap Report 2015) https://bit.ly/1NEU4SP

5.  ՀՀ Ազգային վիճակագրական ծառայություն (ԱՎԾ) https://bit.ly/2Ssd4RT

6.  «Հայաստանի աշխատանքային շուկայի գենդերային ասպեկտը» https://bit.ly/2UJxS57

7. Հայաստանի կանայք և տղամարդիկ, 2018 վիճակագրական գրքույկ https://bit.ly/2D9ETot

8. Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգիրք, https://bit.ly/2UG2iFq

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on email
Close Menu