Մոբբինգ. հոգեբանական բռնության դրսևորումներն աշխատանքային հարաբերություններում (մաս 1)

Վերջին տասնամյակներում ողջ աշխարհում հայտնի դարձած «աշխատանքային մոբբինգ» հասկացությունը Հայաստանում այդքան էլ ճանաչում չունի: Սակայն երևույթի մասին գիտենք թերևս բոլորս: Անշուշտ, շատերս լսել, տեսել կամ հանդիպել ենք աշխատողների, որոնք այս կամ այն նպատակներով հոգեբանական ճնշման են ենթարկում իրենց համար անցանկալի աշխատակցին կամ աշխատակիցներին՝ աշխատանքային միջավայրում ձևավորելով համախոհների խումբ: Աշխատանքային խմբի կողմից նման անձնավորված հոգեբանական բռնությունն անվանում են մոբբինգ: Մոբբինգն իր բնույթով կարող է թե՛ թաքնված, թե՛ ակնհայտ դրսևորումներ ունենալ: Առավել բարդ է նկարագրել և հիմնավորել թաքնված մոբբինգի էությունը, թեպետ վերջինս ամենատարածվածներից է: Հոդվածի հետագա բաժիններում առավել մանրամասն կներկայացվի դրանցից յուրաքանչյուրը, իսկ այժմ ծանոթանանք հասկացության սկզբնավորմանը:

 

Մոբբինգ հասկացության ծագումը

Մոբբինգ բառն առաջացել է լատիներեն  mob (ամբոխ) բառից և նշանակում է հոգեբանական բռնություն որևէ աշխատակցի նկատմամբ, ում դեմ ցանկանում են տրամադրել, բորբոքել և ներքաշել  աշխատանքային կոլեկտիվի այլ անդամների՝ հիմնականում նպատակ ունենալով որակազրկելու և հեռացնելու զբաղեցրած աշխատատեղից և/կամ պաշտոնից:

Մոբբինգի ժամանակ հոգեբանական ճնշումը տարբեր դրսևորումներ կարող է ունենալ: Սկզբնական շրջանում այն, որպես կանոն, արտահայտվում է անհիմն քննադատության, բամբասանքների, կեղծ լուրերի տարածման, սոցիալական մեկուսացման կամ ծաղրի տեսքով, հետո կարող է վերաճել ավելի լուրջ՝ ակնհայտ բարոյահոգեբանական ճնշումների, նույնիսկ ֆիզիկական մեկուսացման և բռնության տեսքով:

Աշխատանքային հիմնախնդիրներով զբաղվող մասնագետների համար ևս «մոբբինգ» եզրը դեռևս նոր է և հաճախակի չի կիրառվում: Վերջին տարիներին որոշ երկրներում այս հասկացությունն աշխատանքային օրենսգրքերում և առանձին օրենքներում օգտագործելու միտում է նկատվում: Կան նույնիսկ երկրներ, որտեղ մոբբինգը քրեականացվել է, այսինքն՝ աշխատանքային կոլեկտիվներում որևէ աշխատակցի նկատմամբ հոգեբանական բռնությունը քրեական հանցագործություն է համարվում:

Անգլերենում «mobbing» բառը նշանակում է ճնշել, հետապնդել որևէ մեկին, կոպտել, հարձակվել կամ անընդհատ տարաբնույթ առիթներով մեղադրել, բծախնդրորեն դիտարկել ցանկացած արարք կամ աշխատանք: Մոբբինգն անձի նկատմամբ ոչ էթիկական և թշնամական վերաբերմունք է, որը դրսևորվում է աշխատավայրում  կազմակերպված դավադրության ձևով, մեկ կամ մի քանի աշխատակիցների կողմից՝ անձի նկատմամբ [1]: Մոբբինգը կիրառվում է հիմնականում աշխատանքային հարաբերություններում հոգեբանական ներազդեցության բնորոշման համար: Այն որպես առանձին հոգեբանական երևույթ, որը հաճախ առաջանում է աշխատանքային փոխհարաբերություններում,  սկսեցին դիտարկել նախորդ դարի 70-80-ական թվականներին: Սակայն երևույթն առաջին անգամ սահմանվել է Շվեդիայում, Հ. Լեյմանի կողմից [2]: Նա մոբբինգը համարում էր բացասական հաղորդակցության և վարքագծի տեսակ, որն ուղղված է որևէ անձի կամ խմբի դեմ, տեղի է ունենում շատ հաճախակի և երկարատև բնույթ ունի, ինչպես նաև՝ առնանձնանում է «զոհ»-ի ու «հանցագործ»-ի հարաբերություններին բնորոշ հատկանիշներով: Հետագայում, հիմնվելով գիտնականների կողմից կատարված հետազոտությունների վրա՝ «մոբբինգ» եզրը կիրառվեց նաև Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության կողմից ներկայացվող զեկույցներում: Այսպես, 2003թ. ԱՄԿ-ն աշխատանքային մոբբինգը սահմանեց որպես աշխատողի կամ աշխատողների խմբի նկատմամբ անընդհատ կրկնվող, վիրավորական, դաժան կամ հաշվեհարդարի վերածվող վարքագիծ, որի նպատակն է նվաստացնել և ճնշել  աշխատողին կամ աշխատողների խմբին:

 

Մոբբինգի տեսակները

Մինչ օրս առանձնացվել են մոբբինգի՝ հիմնականում երկու տեսակ. հորիզոնական (bullying) և ուղղահայաց (bossing, staffing): Աշխատանքային հարաբերություններում հորիզոնական մոբբինգի տարածված տարբերակներից է, երբ հնաբնակ աշխատակիցները տարբեր պատճառներով հոգեբանական բռնության և ճնշումների են ենթարկում նոր ընդունված աշխատակցին:  Ուղղահայաց մոբբինգի ժամանակ աշխատակցի նկատմամբ ճնշումները տեղի են ունենում կազմակերպության ղեկավարի կողմից, երբ վերջինս ցանկանում է իր մեկ այլ աշխատակցի մասնագիտական առաջխաղացման համար ճնշել իրեն «խանգարող» աշխատակցին կամ առհասարակ հեռացնել զբաղեցրած դիրքից՝ տեղ ազատելով իր թեկնածուի համար:  Ուղղահայաց մոբբինգը կարող է նույնիսկ տեղի ունենալ աշխատակիցների կողմից անմիջական ղեկավարի նկատմամբ, եթե աշխատակիցները ցանկանում են ազատվել ղեկավարից, ով իրենց այս կամ այն պատճառներով դուր չի եկել: Մոբբինգը կարող է դրսևորվել նաև կազմակերպության միջանկյալ օղակներում աշխատող մենեջերների և/կամ աշխատակիցների միջև:

Ինչպես նշեցինք արդեն, մոբբինգը դեռևս քիչ ուսումնասիրված և նկարագրված երևույթ է, այդ պատճառով, այն ներկայացնել բոլոր հնարավոր իրավիճակներում, շատ դժվար է, սակայն մինչ օրս տարբեր հետազոտողներ այն տիպականացրել են ըստ տարբեր հիմքերի:

Այսպես, ըստ մոբբինգի ընթացքում մոբբերների գիտակցվածության աստիճանի և նպատակների հստակության առանձնացվում են նպատակաուղղված, գիտակցված (մոբբինգն իրականացվում է շահադիտական նպատակներով) և տարերային (գիտակցված չեն մոբբինգի իրական նպատակները) տեսակները:

Ըստ դրսևորման ձևի առանձնացվում են մոբբինգի լատենտ (թաքնված) և բաց տեսակները:

Ըստ մասնակիցների քանակի մոբբինգը լինում է անհատական կամ խմբային:

Ըստ տարածման ընթացքի լինում են քրոնիկական կամ ինքնաստեղծվող մոբբինգներ, երբ որևէ աշխատակցի նկատմամբ մոբբինգի միջոցով հաջողության հասնելուց հետո խումբը գտնում է մեկ այլ զոհի:

Ըստ կառավարման հնարավորության լինում են կառավարվող (կազմակերպության ղեկավարը կամ վարչական աշխատողներն իրենց աշխատանքային միջավայրում չգրված օրենքներն ու հարաբերությունները թելադրելու, ստիպելու կամ աշխատանքի վերահսկման համար հետապնդում են որևէ աշխատակցի՝ նրան ստիպելով ենթարկվել: Կամ էլ մոբբարարները լինում են ղեկավարի կողմից հատուկ պատվիրակված մարդիկ, որպեսզի աշխատողների շրջանում պաշտպանեն գործատուի հետաքրքրությունները) և չղեկավարվող (երբ մոբբարարների վարքը չի ղեկավարվում առանձին անձնանց կողմից կամ կազմակերպության մշակույթի մաս չէ) [3]:

Այսպիսով, մոբբինգի վերոնշյալ տեսակները միայն ընդհանրական բաժանման արդյունք  են. հաշվի առնելով յուրաքանչյուր իրավիճակին բնորոշ յուրահատկությունները՝ դրանք կարող են փոփոխվել կամ նույնիսկ միահյուսվել: Այժմ տեսնենք, թե որոնք են մոբբինգի առաջացման պառճառները, և ինչ շարժառիթներ կան, որոնք ստիպում են աշխատանաքային կոլեկտիվներին դիմել մոբբինգի:

 

Մոբբինգի առաջացման պատճառները

Մոբբինգի առաջացման պատճառները տարաբնույթ են: Այն կարող է առաջանալ աշխատանքային հարաբերություններում ցանկացած պահի: Ընդ որում, ցանկացած աշխատակից կարող է դառնալ մոբբինգի զոհ: Չնայած մոբբինգի առաջացման պատճառների բազմազանությանը՝ այն դրսևորվում է հիմնականում միևնույն ձևով: Աշխատակցին մոբբարարներն ամեն կերպ փորձում են սադրել, կարող են ցուցադրաբար արհամարհել նրան կամ բոյկոտել, նսեմացնել և առիթներ փնտրել անհիմն քննադատելու համա,ր և այլն: Այս ամենը կատարվում է զոհի նկատմամբ հոգեբանական ազդեցություն ունենալու և նրան ճնշելու նպատակով:

Շատ աշխատանքային կոլեկտիվներում, որտեղ առաջանում է մոբբինգը, կան դրան նպաստող մի շարք նախադրյալներ [4], ինչպիսիք են.

  • Կազմակերպության ոչ հստակ նպատակներն ու զարգացման ռազմավարության բացակայությունը,
  • Ղեկավար անձնակազմի կառավարման ցածր հմտությունները,
  • Հետադարձ կապի բացակայությունն աշխատակիցների և ղեկավար անձնակազմի միջև,
  • Պատասխանատվության և աշխատանքային գործառույթների ոչ հստակ սահմանագծումը,
  • Աշխատանքային գործառույթների բաշխման անհամաչափությունը, երբ որևէ աշխատակցի ծանրաբեռնվածությունն ավելին է մյուսների համեմատ,
  • Ազգակցական կամ անձնական (ինտիմ) հարաբերությունների առկայությունը աշխատանքային կոլետիվի անդամների և ղեկավարի միջև,
  • և այլն:

Բացի վերոգրյալ նախադրյալներից, կան նաև այնպիսի աշխատանքային միջավայրեր կամ մասնագիտություններ ու աշխատանքներ, որոնք ստեղծում են մոբբինգի առաջացման համար նպաստավոր պայմաններ: Օրինակ՝ մասնավոր կամ պետական կառույցներում գրասենյակային աշխատողների, լրագրողների, դպրոցական և ուսումնական այլ հաստատություններում դասավանդողների շրջանում մեծ է մոբբինգի առաջացման հավանականությունը: Ուսումնական, կրթական հաստատություններում մոբբինգի առաջացման պատճառն անառողջ մրցակցությունն է դասավանդողների միջև, ովքեր փորձում են վարակել կամ տրամադրել

աշխատակիցներին, երբեմն նույնիսկ ուսանողներին, իրենց մրցակցի դեմ՝ մասնագիտական կամ գիտական առաջխաղացում ունենալու նպատակով: Գրասենյակային աշխատողների շրջանում էլ մոբբինգն առաջանում է ավելի հաճախ ժամանակի ավելցուկի, անգործության և աշխատանքային պարտավորությունների սխալ բաշխման արդյունքում: Մոբբինգը վերոնշյալ հաստատություններում ունենում է նաև իռացիոնալ պայմանավորվածություն, ինչպես օրինակ մասնագիտական նախանձը, հոգեբանական տարբեր բարդույթներն ու սեփական հեղինակությունն ու դիրքը կորցնելու, մասնագիտական գործունեության մեջ ավելի պատրաստված աշխատակցի, ուսանողի կողմից ետ մղվելու մտավախությամբ  կամ պարզապես սեփական իշխանությունն ու կամքը թելադրելու նպատակով: Անհատական բնույթ կրող աշխատանքներում, երբ աշխատողների շրջանում մրցակցությունն ու առաջխաղացման հնարավորությունները թիմային կամ խմբային մրցավազքի արդյունք չեն հանդիսանում, մոբբինգի առաջացման ռիսկերն ավելի քիչ են, ինչպես օրինակ՝ արդյունաբերական կամ արտադրական կազմակերպություններում, շինարարական, գյուղատնտեսական և ազատ աշխատանքային գրաֆիկ ենթադրող ցանկացած տիպի աշխատանքներում:

Մոբբարարների կողմից աշխատակցին հոգեբանական բռնության ենթարկելու ամենատարածված պատճառներն են.

  • Նախանձը,
  • Ձանձրույթը,
  • Ինչ-որ մեկին ստորացնելու ցանկությունը՝ ինքնահաստատման, զվարճանքի կամ ինքնադրսևորման նպատակով,
  • Ենթարկելու կամ իշխելու ցանկությունը,
  • Փառամոլությունը,
  • և այլն [5]:

Երբեմն աշխատանքային կոլեկտիվում «քավության նոխազ» դառնում են որևէ հատկանիշով աշխատակիցներից կտրուկ տարբերվելու պատճառով: Հիմնականում մոբբինգի զոհ  են դառնում.

  • Էթնիկական, կրոնական, սեռական, տարիքային այլ՝ մեծամասնությունից տարբերվող խմբերի անդամները,
  • Ցանկացած անձ, ով դեռևս նորեկ է կամ պետք է ընտելանա իր համար անսովոր միջավայրում,
  • Ֆիզիկական կամ հոգեբանական խնդիրներով անձինք,
  • Սոցիալական ավելի բարձր կամ ավելի ցածր դիրք ունեցողները, որոնց կարգավիճակներն էականորեն տարբերվում են մյուս աշխատակիցներից,
  • Մեծամասնությունից տարբերվող քաղաքական հայացքների տեր աշխատակիցները,
  • և այլն:

Կան նաև մի շարք իրավիճակներ, որոնք հանգեցնում են աշխատակցի/աշխատակիցների նկատմամբ հոգեբանական բռնության.

  • Եթե աշխատակիցը երիտասարդ է և մեծ պոտենցիալ ունի, կարող է մրցակից դառնալ մյուս աշխատողների համար,
  • Եթե աշխատակիցը տարբերվում է մյուսներից իր կրթությամբ, արտաքին տեսքով, անձնական բարեկրթությամբ, և այլն,

Եթե աշխատավայրում ընթանում են կադրային փոփոխություններ, կրճատումներ կամ կա ճգնաժամ,

  • Եթե տվյալ պահին կազմակերպությունում առկա է առավել բարձր պաշտոնի/դիրքի կամ առաջխաղացման հնարավորություն,
  • և այլն:

Անշուշտ, վերոնշյալ պատճառներով ծագած մոբբինգն անհետևանք չի մնում ո՛չ մոբբարարների, ո՛չ էլ հոգեբանական բռնության ենթարկված անձի համար:

Հոդվածի 2-րդ մասում կքննարկենք մոբբինգի հիմնական հետևանքները:

 

1. Դաֆֆի Մ.  և Սպերի Լ. (2012) «Մոբբինգ», Նյու Յորք: Անգլերեն լեզվով, էջ 42:

2. Հ. Լեյման (1993), Աշխատավայրում ծաղրանքի, հետապնդումների հաճախականությունն ու ստուգաբանությունը. հետազոտական աշխատանքների ժողովածու: Գերմաներեն լեզվով:

3.  Պ. Ի. Սիդորով, «Մոբբինգի սինդրոմը. ապակառուցողական կարիերայի մրցավազքի մտավոր էկոլոգիա»: «Մարդու էկոլոգիա» ամսագիր 2013.06: Էջ 33:  Ռուսերեն լեզվով: Սկզբնաղբյուրը՝ https://bit.ly/2ErEDSx

4. Տե՛ս Մոբբինգն աշխատավայրում և դրա ազդեցությունը աշխատակցի աշխատունակության վրա: Ա. Դիվինցովա, Բ. Սիվակովա: «Մարդկային ռեսուրսների կառավարում և էրգոնոմիկա» ամսագիր N 8, 2/2014: Անգլերեն լեզվով: Սկզբնաղբյուրը՝ https://bit.ly/2SEWbzM

5. Մոբբինգը՝ որպես դեստրուկտիվ վարքի դրսևորում ԲՈՒՀ-ական հաստատություններում: «Գիտության աշխարհ» 2016 Հատոր 4, N3 էջ 3: Ռուսերեն լեզվով: Սկզբնաղբյուրը՝ https://bit.ly/2EJMcWa 

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on email
Close Menu